Control del empresario sobre el correo electrónico profesional

Siempre ha sido una cuestión controvertida en materia laboral el hecho de si las empresas pueden utilizar correos privados de sus empleados en horario laboral como motivo de despido procedente.

 

En el mes de septiembre ha sido publicada la Sentencia del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos (TEDH) de fecha 5 de septiembre de 2017 que resuelve sobre esta cuestión.

 

A modo de resumen, en el caso enjuiciado el Tribunal da la razón a un ingeniero de nacionalidad rumana de 38 años que en 2007 fue despedido por su empresa después de que ésta accediese a sus mensajes privados del correo  electrónico profesional alegando que había hecho uso del correo para “propósitos personales”.

 

En definitiva, la sentencia (ya conocida como «Sentencia Barbulescu») por un lado aclara el derecho del trabajador a respetar su intimidad y dignidad y, por otro, el derecho de la empresa a verificar que sus empleados cumplen con las obligaciones laborales dentro de su jornada con el fin de mantener un funcionamiento adecuado a sus propias normas.

 

Los límites del empresario a la vigilancia del correo electrónico profesional de sus empleados

 

En esta línea el TEDH ha considerado que el derecho al respeto a la vida privada y familiar del empleado reconocido en el artículo 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales, ha sido vulnerado.

 

El artículo 8 del Convenio literalmente establece:

 

“1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.

 

  1. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás.”

 

La Sentencia no prohíbe la vigilancia en las comunicaciones profesionales de los trabajadores ni las comunicaciones privadas en horario laboral pero sí impone ciertos límites.

 

En concreto, el Alto Tribunal considera que la empresa debió poner en previo aviso del empleado que iba a ser vigilado así como el alcance de dicha comprobación y exponer las razones legítimas que justifiquen tales medidas de control.

 

Igualmente, entiende que la empresa debió valorar si el objetivo de la vigilancia al empleado pudo realizarse mediante unos métodos menos intrusivos que el acceso al contenido de sus comunicaciones.

 

 

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